監(jiān)管薪酬規(guī)范的“雷霆之勢(shì)”立馬到來。近日，財(cái)政部金融司發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國有金融企業(yè)財(cái)務(wù)管理的通知》，對(duì)金融企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作做出明確指引。
一份收入證明，一次平臺(tái)“炫富”，未曾料想?yún)s引發(fā)一場(chǎng)行業(yè)巨震。
近日，一位頂流券商中金公司員工的妻子，在社交平臺(tái)上曬出丈夫月均收入8.25萬元的收入證明，引發(fā)輿論嘩然與熱議。事情發(fā)生還不到一周，金融業(yè)的薪酬整頓便來了。財(cái)政部金融司緊急發(fā)布相關(guān)通知，對(duì)金融企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作做出明確指引。
今年以來，金融行業(yè)高薪的話題，頻頻進(jìn)入公眾視野。證券業(yè)和基金業(yè)也相繼迎來了“限薪令”。分析人士認(rèn)為，目前對(duì)金融行業(yè)的限薪不僅不會(huì)影響其發(fā)展，實(shí)際上更是為了使其更健康、更規(guī)范、更可持續(xù)發(fā)展。中國的上市公司，尤其是金融企業(yè)，需加大遞延報(bào)酬的比重，縮小當(dāng)期現(xiàn)金工資的支付比例。這是一種壓力，也是一種動(dòng)力。薪酬水平和發(fā)放制度已在向風(fēng)險(xiǎn)控制方面掛鉤，未來該趨勢(shì)或?qū)⒊掷m(xù)。
近期，一位中金公司員工的妻子“炫富”，在社交平臺(tái)上曬出丈夫月均收入8.25萬元的收入證明，一經(jīng)發(fā)布即點(diǎn)燃輿論，數(shù)日登上熱搜。
“炫富”女子丈夫的月均收入，在公司僅為平均水平。財(cái)報(bào)顯示，2021年中金公司員工的人均薪酬為98.30萬元，平均月收入約為8.20萬元。而這還是降薪后的水平了，2020年，中金公司的人均薪酬為114.98萬元。
2020年，中金公司董監(jiān)高報(bào)酬合計(jì)（稅前）1.68億元，其中有7位高管稅前年薪超過1000萬元，薪酬最高的一位為1930.7萬元，接近2000萬元。即便是2021年，中金公司高管薪酬降至800萬元左右，在券商行業(yè)依舊算高。
監(jiān)管薪酬規(guī)范的“雷霆之勢(shì)”立馬到來。近日，財(cái)政部金融司發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國有金融企業(yè)財(cái)務(wù)管理的通知》（下稱《通知》），對(duì)金融企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作做出明確指引。
縮小內(nèi)部差距?！锻ㄖ芬?，金融企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理控制崗位分配級(jí)差，對(duì)于總部職工平均工資明顯高于本企業(yè)在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進(jìn)一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。
規(guī)范薪酬管理。根據(jù)《通知》，金融企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅分配紀(jì)律，嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理。
明確權(quán)責(zé)匹配。該文件要求，建立健全薪酬分配遞延支付和追責(zé)追薪機(jī)制。對(duì)于金融企業(yè)高級(jí)管理人員及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35％；績效薪酬的40％以上應(yīng)當(dāng)采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。此外，應(yīng)當(dāng)制定績效薪酬追索扣回制度。
香港中?；鹗紫?jīng)濟(jì)學(xué)家徐陽對(duì)《國際金融報(bào)》記者表示，或由于大眾對(duì)金融業(yè)的了解還不夠深入，金融行業(yè)本身就具有獲取低成本資金的優(yōu)勢(shì)，這使得行業(yè)利潤也會(huì)較高。且廣泛引發(fā)關(guān)注的是年紀(jì)輕輕就能達(dá)到8萬元月薪類似這種案例，按照慣例，業(yè)內(nèi)薪資水平大眾是不太熟知的，突然爆出來可能會(huì)讓大眾有些吃驚。
限薪大潮席卷行業(yè)
今年以來，金融行業(yè)高薪的話題，頻頻引發(fā)公眾熱議。
1月，中泰證券也因?yàn)榉治鰩熢谛〖t書上曬年薪，登上熱搜。根據(jù)截圖內(nèi)容，這位分析師在2021年10月、11月的稅前收入均超過10萬元；截至2021年11月，這位分析師年內(nèi)稅前收入合計(jì)達(dá)224.67萬元。
4月，銀行薪酬也成為關(guān)注和熱議的話題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，南京銀行以人均62.78萬元位居榜首，其次，中信銀行和招商銀行分別以62.08萬元和56.65萬元位居第二和第三。
過高的薪酬，也屢屢引發(fā)輿論質(zhì)疑。5月13日，中國證券業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，要求證券公司在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定穩(wěn)健薪酬方案，適度平滑薪酬發(fā)放安排，同時(shí)做好薪酬激勵(lì)的極值管控和節(jié)奏控制。此外，明確要求券商要告訴員工薪酬保密的規(guī)定。
隨即，基金行業(yè)也卷入“降薪潮”。6月10日，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，對(duì)基金公司的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、績效考核、薪酬內(nèi)控管理等方面提出了具體要求。高級(jí)管理人員、基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40％，績效考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)3年以上長周期考核情況。
中央民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授馮彥明在接受《國際金融報(bào)》記者采訪時(shí)認(rèn)為，金融行業(yè)薪酬問題之所以屢屢被關(guān)注，直接的原因在于改革開放以來金融行業(yè)的薪酬確實(shí)過高，有的高出社會(huì)平均工資水平的數(shù)倍甚至十多倍。在全國初步實(shí)現(xiàn)富起來的情況下，金融行業(yè)乃至其它個(gè)別行業(yè)薪酬過高，引起社會(huì)關(guān)注也是人之常情。尤其是在當(dāng)前實(shí)現(xiàn)“共同富?！钡拇蟊尘跋?，社會(huì)的兩極分化仍很嚴(yán)重，個(gè)別人的炫富和高消費(fèi)必然引起社會(huì)大眾的反感，進(jìn)而引發(fā)制度性限薪，這就是現(xiàn)實(shí)的要求。
“若探討根本原因，則是由中國特色社會(huì)主義制度所決定的?！瘪T彥明進(jìn)一步補(bǔ)充稱，中國特色社會(huì)主義要實(shí)現(xiàn)的是全體人民的全面和可持續(xù)發(fā)展，是體現(xiàn)“人類命運(yùn)共同體”的發(fā)展，因此，不可能允許某一部分人利用國家和人民提供的條件而長期獲得遠(yuǎn)高于絕大部分民眾的收入。
持續(xù)收入分配改革
近年來，國家對(duì)金融行業(yè)薪酬的限制日趨嚴(yán)格，尤其是對(duì)國有金融企業(yè)高管薪酬的限制嚴(yán)格，近乎苛刻。
在馮彥明看來，國家對(duì)包括金融行業(yè)在內(nèi)的各行業(yè)薪酬的規(guī)范，建立薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，不能簡單理解為“限薪”，更不能簡單理解為對(duì)金融行業(yè)限薪。實(shí)際上，這是從實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的角度對(duì)各行業(yè)薪酬制度的規(guī)范。一方面，一個(gè)國家不可能個(gè)別行業(yè)薪酬過高，而其他行業(yè)無動(dòng)于衷。長期的兩極分化必然會(huì)影響整體的健康發(fā)展。另一方面，規(guī)范薪酬制度不能等同于“限薪”，只是對(duì)個(gè)別不合理的薪酬進(jìn)行規(guī)范：提低（如企業(yè)退休金）限高（如國有金融行業(yè)高管限薪）。
“這種規(guī)范不是限制、也不會(huì)限制某一行業(yè)的發(fā)展，恰恰相反，是為了讓社會(huì)各行業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展?！彼M(jìn)一步強(qiáng)調(diào)稱，目前對(duì)金融行業(yè)的限薪不僅不會(huì)影響其發(fā)展，實(shí)際上更是為了使其更健康、更規(guī)范、更可持續(xù)發(fā)展。
針對(duì)金融業(yè)薪酬改革導(dǎo)向，武漢科技大學(xué)金融證券研究所所長董登新在接受《國際金融報(bào)》記者采訪時(shí)表示，金融業(yè)薪酬改革主要呈現(xiàn)兩個(gè)特征。一是考核周期拉長，克服過去的“一錘子買賣”等短期效應(yīng)的影響，朝著穩(wěn)定公司長遠(yuǎn)發(fā)展的方向改革。
二是薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。參照國際經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)將高管薪酬中的長期激勵(lì)機(jī)制部分的比例加大，相應(yīng)縮小現(xiàn)金工資報(bào)酬，予以其更大的考核壓力，以及相配套的長期激勵(lì)。如此才可盡可能消除急功近利和短視行為，為公司可持續(xù)發(fā)展奠定重要制度基礎(chǔ)。
徐陽認(rèn)為，健全薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，能夠把風(fēng)險(xiǎn)面的考量補(bǔ)充進(jìn)去，這使得高級(jí)管理人員以及行業(yè)精英的薪酬更能被人們所接受，并且收入結(jié)構(gòu)的優(yōu)化也有助于行業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)各層級(jí)員工的積極性，有利于行業(yè)更加持續(xù)健康發(fā)展。
至于下一步限薪趨勢(shì)，董登新進(jìn)一步指出，中國的上市公司，尤其是金融企業(yè)，需加大遞延報(bào)酬的比重，縮小當(dāng)期現(xiàn)金工資的支付比例。這是一種壓力，也是一種動(dòng)力。同時(shí)，金融機(jī)構(gòu)的收入分配方面，高管與普通員工之間存在巨大差距，兩極分化現(xiàn)象較為顯著，有必要在薪酬設(shè)計(jì)上使其有所縮小，既要對(duì)高管高薪設(shè)置上線，約束其無度上漲、無度要價(jià)，也要更多關(guān)注底層員工的福利。
“薪酬水平和發(fā)放制度已經(jīng)在向風(fēng)險(xiǎn)控制方面掛鉤了，未來應(yīng)該也會(huì)呈現(xiàn)這個(gè)趨勢(shì)?！毙礻栒f，這樣不僅能夠調(diào)動(dòng)全員積極性，還能增加管理人員的責(zé)任感，并且對(duì)外界而言也更具有說服力。
“目前對(duì)金融行業(yè)的限薪主要是針對(duì)國有金融業(yè)，是對(duì)利用國家給予的條件和平臺(tái)而獲取超高額薪酬的部分進(jìn)行限制，對(duì)市場(chǎng)充分發(fā)揮作用的部分并沒有限制。“馮彥明則認(rèn)為，對(duì)于目前國家采取的相關(guān)限薪措施，既不能認(rèn)為未來會(huì)加強(qiáng)，也不能說未來會(huì)放松，而是該限制的會(huì)“加強(qiáng)”限制，該放松的會(huì)著力放松。
本文源自證基風(fēng)云
