最近，某大廠內(nèi)部錄音曝光，錄音內(nèi)容提到“制定一個(gè)員工完不成的PIP，PIP不過(guò)就讓他離職”。這個(gè)黑料簡(jiǎn)直讓“PIP”隨著“996”一樣成為負(fù)面詞匯。
之前小米憑PIP辭退不勝任員工翻車的案子才發(fā)生不久，支付寶也因?yàn)?span id="xkgqmnw" class="wpcom_tag_link">績(jī)效管理存在漏洞而被法院認(rèn)定為違法解除。
希望通過(guò)這些案例，讓大家了解PIP并非萬(wàn)能，HR需謹(jǐn)慎使用。
但有些朋友還不了解PIP，我們先來(lái)簡(jiǎn)單科普一下：
PIP（Performance Improvement Plan）是指績(jī)效改進(jìn)或提升計(jì)劃，注重員工行為、過(guò)程表現(xiàn)、業(yè)績(jī)結(jié)果等。
那PIP和OKR是什么關(guān)系呢？
OKR強(qiáng)調(diào)定目標(biāo)，圍繞目標(biāo)行動(dòng)，做不好就以PIP收尾，要么按照PIP計(jì)劃改進(jìn)，要么走人。
文章目錄：
01 支付寶是怎么認(rèn)定員工“不勝任工作”的？
02 支付寶對(duì)不勝任員工的管理，其實(shí)是符合邏輯的
03 但是法院為什么不認(rèn)可支付寶的解除行為？
01
支付寶是怎么認(rèn)定員工“不勝任工作”的？
2017年4月，支付寶和這名員工簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；2019年7月，支付寶以員工“不勝任工作，并經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后仍不能勝任工作”為由開(kāi)除了何某。
這個(gè)員工手里握著1500萬(wàn)的支付寶期權(quán)，自然是不想解除勞動(dòng)關(guān)系的，所以申請(qǐng)仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
案子到了法院手里，從裁判文書(shū)看，支付寶是這樣認(rèn)定員工“不勝任工作”的：
(1)第一次考核：2018年/4/1-2018/9/30
支付寶給員工設(shè)定的目標(biāo)：推廣多媒體技術(shù)、探索線上產(chǎn)品方向等。
何某完成情況：沒(méi)有落地新項(xiàng)目，員工和公司均確認(rèn)了考核結(jié)果為3.25B（不勝任）。
(2)第二次考核：2018年/10/1-2019/3/31
支付寶給員工設(shè)定的目標(biāo)：推廣多媒體技術(shù)、探索線上產(chǎn)品方向、IOT方向、下半年產(chǎn)品類工作等。
何某完成情況：沒(méi)有落地新項(xiàng)目，員工對(duì)3.25B（不勝任）的考核結(jié)果確認(rèn)后，申請(qǐng)了復(fù)議，支付寶認(rèn)為復(fù)議超時(shí)無(wú)效。
(3)實(shí)施PIP計(jì)劃：2019/6/3-2019/7/3
支付寶布置了多項(xiàng)工作，并且在2019年4月進(jìn)行了4次培訓(xùn)。
何某完成情況：拒絕布置的對(duì)應(yīng)工作，僅參加了2次培訓(xùn)，考核結(jié)果不合格。何某并不認(rèn)可，支付寶以不勝任為由解除了勞動(dòng)關(guān)系。
02
支付寶對(duì)不勝任員工的管理，其實(shí)是符合邏輯的
認(rèn)定員工是否“不勝任”，并不是一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)。法律上沒(méi)有對(duì)“不勝任”的認(rèn)定和使用進(jìn)行明確規(guī)定，所以公司對(duì)“不勝任”有一定的自主管理權(quán)。
支付寶是怎么管理“不勝任”員工的？
(1)員工手冊(cè)有規(guī)定：
支付寶在《績(jī)效管理系統(tǒng)-操作手冊(cè)-員工篇》里規(guī)定了績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定主體，設(shè)定者可以根據(jù)情況隨時(shí)修改目標(biāo)的具體內(nèi)容。
其中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分3.25屬于暫不勝任工作，需要改進(jìn)。
PIP實(shí)施流程：主管或員工確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)——主管評(píng)估結(jié)果——公開(kāi)結(jié)果給員工——員工限期內(nèi)可提出復(fù)議
(2)勞動(dòng)合同里有約定：
從公開(kāi)的信息可以看出，支付寶對(duì)何某的崗位內(nèi)容及職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，何某須按照要求完成規(guī)定的常規(guī)及臨時(shí)安排的工作。
兩個(gè)階段的目標(biāo)沒(méi)有過(guò)高的要求，能出成績(jī)就行?？墒呛文橙宰霾坏?，后續(xù)的PIP期間也沒(méi)有投入工作、沒(méi)有相關(guān)代碼和文檔的產(chǎn)出，并拒絕了2次培訓(xùn)。
看到這里，你一定覺(jué)得支付寶做出解除決定，完全合法合理，但是很遺憾，法院沒(méi)有支持。
03
但是法院為什么不認(rèn)可支付寶的解除行為？
案子經(jīng)過(guò)一審、二審，一審法院認(rèn)為支付寶有3個(gè)主要的bug，導(dǎo)致違法解除勞動(dòng)合同：
(1)兩次考核結(jié)果中，何某自評(píng)符合期望，主管評(píng)估人家不勝任，但在言語(yǔ)中又沒(méi)有負(fù)面的評(píng)價(jià)；（給顆甜棗，再打個(gè)巴掌？）
(2)沒(méi)有給出打分依據(jù)，就認(rèn)定何某PIP考核仍不合格；
(3)時(shí)間撞了，7月3日支付寶和工會(huì)征詢意見(jiàn)開(kāi)除的時(shí)候，PIP還沒(méi)結(jié)束。
巧的是，二審法院也挑出了支付寶的3個(gè)管理“漏洞”，這里可要敲個(gè)黑板啦！
(1)崗位要求過(guò)于寬泛：合同沒(méi)有明確約定具體的工作內(nèi)容和要求，“完成臨時(shí)安排的其他工作”的約定也很寬泛。
Tip：很多公司的崗位說(shuō)明書(shū)都有這個(gè)兜底條款，但這兜底條款基本等于無(wú)效。
(2)績(jī)效考核缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)：“未能體現(xiàn)主管評(píng)估得分的具體依據(jù)”，目標(biāo)寫(xiě)的都是“探索”“拓展”“推廣”等項(xiàng)目，不夠具體。
Tip：證明員工不勝任，不能隨便打分，還要說(shuō)出來(lái)打分具體依據(jù)，這不僅僅考驗(yàn)HR，還考驗(yàn)主管評(píng)估水平。
(3)PIP計(jì)劃與員工勝任缺乏關(guān)聯(lián)性：支付寶證明不了PIP計(jì)劃的內(nèi)容，和培訓(xùn)何某以勝任工作，有什么具體關(guān)系。
Tip：法院發(fā)出了”靈魂拷問(wèn)”，PIP到底是為了證明員工不勝任，還是為了提高員工勝任力？
綜上，法院認(rèn)為所謂不勝任工作，是指不能完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。但是從現(xiàn)有證據(jù)看，不能證明何某不勝任。
由此可見(jiàn)，支付寶的績(jī)效管理里仍有工作任務(wù)過(guò)于寬泛、主管評(píng)價(jià)模糊、工會(huì)程序有瑕疵等漏洞，值得大家對(duì)照查缺補(bǔ)漏、管理迭代。
