所謂的高潛人才往往具有這些特征。盡管隱形于市井鄉(xiāng)野，但是仍然會有痕跡可察。主要觀察＂四其＂。就是察驗四個方面：首先是聽其言。語言文字是一個人的思維軌跡的留痕。通過聽其所言或者看他的文章結(jié)構(gòu)邏輯，可以發(fā)現(xiàn)此人的思維模式。如果不是直線性思維模式，而是發(fā)散性思維模式，此人必是高人；

其次是觀其行。就是觀察他的行為舉止。如果不是雜亂無章，而是井然有序，必有潛能；

再次是驗其事就是分析他做過的事情。如無過激與不及，必是能人；

最后是察其省。就是有無嚴于自律的自省行為。如果能夠經(jīng)常自省，反思己過，而且聞過則喜。此人必定是高人。

同時具備了四其的人，堪稱國士，乃國之棟梁。如隆中之孔明也。

一點拙見，權(quán)作引玉之磚頭。

清晰思路，縝密策劃，高維推理，遠見膽識?！@些都是高潛人才標簽。如何識別，對應事件處理的過程方法的表現(xiàn)。但不是每個人都可以識別得了的，高級職業(yè)管理師，高層管理人員，他們才有的判斷能力，建議你可以推薦給這些人去做最后的評判。

我們常說“方向不對，努力白費”，特別是在人才的識別甄選上更是如此，高潛人才是企業(yè)的寶貴財富。那么，要如何才能識別高潛人才呢？要解決這個問題，首先要明白什么是高潛人才，高潛人才更看重的是未來的發(fā)展趨勢，這就需要進行“人才畫像”。

人才畫像簡單來說，就是把企業(yè)所需的人才的標準，像畫家畫人物速寫一樣，把它描述出來。這樣才能精準的定位找人的標準，以便HR招聘時快速識別。

一、怎樣做人才畫像？

我們可以從以下5個方面來搭建一個高潛人才的識別模板：

• 認知力

突出表現(xiàn)為學習能力強，能夠通過快速學習提升自我思考和自省，從而具備簡化處理復雜問題的能力。

• 思考力

邏輯思維能力是一個人基本工作能力的必備基礎(chǔ)，突出表現(xiàn)在邏輯清晰、表達流暢、溝通高效，想到別人想不到的問題。

• 洞察力

能夠迅速的收集、接受并準確分析新信息，在對信息整合分析的基礎(chǔ)上，準確的預測發(fā)展趨勢。

• 好奇心

具有開放的心態(tài)和成長思維，渴望并主動爭取獲得新知、新體驗、新工作內(nèi)容、新機會，喜歡探索未知勝過滿足已知。

• 進取心

有較強的抗壓能力，面對逆境和挑戰(zhàn)仍能為達成目標不放棄，做出持續(xù)努力。

如果要對以上四個方面作個歸納的話，可以理解為高潛人才就是有能力面對不確定性的挑戰(zhàn)，并能無所畏懼的一往直前的人，這也是時代對人才提出的要求。

二、如何識別高潛人才？

接下來我們再來看看如何具體識別高潛人才。市面上有很多輔助HR的人才測評工具，比如主流的有MBTI、DISC、九型人格、卡特爾、POP、艾克森等等， 這些工具有的是分析人才的性格，有的是分析人才的行為習慣，都能夠幫助HR來識別人才，但都需要掌控人才測評技術(shù)的專業(yè)人員來開展。

今天我想說的是一個比較簡單的，在招聘現(xiàn)場就能用上的方法，這個方法借鑒了中醫(yī)臨床診斷的“望、聞、問、切”法，幫助快速識人。

（一）望，即觀察

孔子說“識人要觀其行”，觀察什么呢？觀察細節(jié)，從哪些地方觀察細節(jié)呢？微表情、肢體、小動作等。

比如，如果一個人的眼睛在思考問題時經(jīng)常向上或向右看，就表示這個人的個性通常是積極樂觀的，更多看到的是未來；而如果習慣向左看，就表示這個人的個性通常是消極悲觀的，更多的滿足于過去。從望中能透過人外在的表現(xiàn)看到其行為習慣、內(nèi)在的經(jīng)驗及其背后的價值觀。

（二）聞，即傾聽

孔子還說“識人要聽其言”，聽什么呢？聽他的說話的音量、聲調(diào)音調(diào)、快慢、頻率等。比如從說話的速度中可以初步判斷性格的急慢，音量大小可以初步判斷自信程度，頻率可以初步判斷對工作的喜好程度等等。聽的過程中可以收集到很多潛在信息。

（三）問，即提問

提問是一個對個人的經(jīng)歷和三觀進行收集驗證的過程。為了得到更準確的分析，我們通常把提問分為以下幾種方式：正著問和反著問；問過去、問現(xiàn)在、問未來；問成功、問失?。粏栂埠?、問厭惡。通過問來了解一個人的思想深度和信念。

（四）切，即深挖

有了望、聞、問的基礎(chǔ)信息，最后就是綜合以上信息，找出當下有疑問或者需要重點了解的部份做深入的挖掘，也就是切中重點追根問底。

中間講“四診合參”，在招聘中，以上“望、聞、問、切”四個方面一定要結(jié)合在一起使用，把“望”和“聞”作為基礎(chǔ)，用“問”和“切”加以驗證。最后需要提醒一點，為崗位匹配合適的人是選人的原則，切勿選高出崗位標準太多的人，否則錄用后也是留不住的，同時對人力資源也是一種浪費。

以上。

歡迎關(guān)注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場干貨與成長心得。

【職場再出發(fā)】為你深度解析：企業(yè)都希望找到合適的人才，但最終卻常常找來一批不那么滿意的人才。這種情況的產(chǎn)生，是招聘部門能力不行嗎？固然會有一部分的原因，但這絕不是主要原因。以我在世界500強企業(yè)多年做人才培養(yǎng)的經(jīng)驗。我認為，企業(yè)想要找到高潛力人才，重點要在兩個方面下功夫，首要的是做好“高潛人才畫像”，也就是企業(yè)要清楚自己想要找的高潛人才需要具備哪些基本的素質(zhì)，符合哪些要求；其次就是要通過“定位法”來識別出來這些高潛人才，并將其納入培養(yǎng)體系；最后則是對這些納入培養(yǎng)體系的高潛人才進行系統(tǒng)化培養(yǎng)。想要什么樣的人才、識別具有潛力的人才、培養(yǎng)這些具有潛力的人才，是三個相互聯(lián)系不可分割的環(huán)節(jié)！

我認為：你現(xiàn)在面臨的問題，是企業(yè)當前并沒有一個非常清晰的高潛人才畫像，也就是說，如果我問你一個簡單的問題“具體說一下到底符合什么要求的人才，才算是高潛人才？”，你都不一定回答的非常清楚。沒有這個“高潛人才畫像”，在招聘中去尋找高潛人才，自然就無法按圖索驥，也就很難識別出哪些人屬于高潛人才。就企業(yè)的實際情況而言，某位員工屬不屬于高潛人才，屬于“后置判斷”，也就是要等到這位高潛人才最終成為了人才，我們才能說“他原來是高潛人才”，如果最后他沒有成為人才，即使他確實是高潛人才，我們也只能說“你一開始找錯了，他不屬于高潛人才！”。

我對你的建議：先不要把精力放在“如何識別”高潛人才上面，而是要先和公司的高管以及各個用人部門溝通，先確定公司和用人部門對高潛人才的“畫像”是什么，即到底符合什么具體的條件才算是你們公司的“高潛人才”，然后根據(jù)這些具體的條件去一一對位如何識別高潛人才。只有這樣，在招聘中，才能做到有的放矢，否則的話，招聘中的主觀因素就太強了，很容易被某些擅長面試的“偽高潛人才”蒙混過關(guān)！最后，一定要格外關(guān)注“高潛人才的培養(yǎng)”，沒有相應的人才培養(yǎng)體系，即使招過來的全部是高潛人才，最后也會紛紛辭職或者消極怠工的！

識別“高潛人才”的第一步，是先要有非常清晰的“高潛人才畫像”！

這就跟你開車用的GPS導航是一樣的，你要先知道目的地，我才能幫你規(guī)劃如何到達。既然你想要識別“高潛人才”，那你首先要告訴我，什么樣的人才才是你想要的“高潛人才”，也就是你要顯首先對目標高潛人才進行一個畫像！

高潛人才畫像和崗位描述不是一回事。崗位描述是基于某個具體崗位的，工作職責和勝任力的描述；高潛人才畫像則是基于人才發(fā)展的，對于人才所具備的人才發(fā)展方向的素質(zhì)進行的描述；這兩者有著本質(zhì)區(qū)別！

舉例：

某企業(yè)的“高潛人才畫像”是這樣的，它包含了6大類，而每一類里面又具有6個詳細的描述，這樣加起來，一共就有36個小項的描述。而這36個小項的描述，就像36個顆粒感的小像素，組成了該公司高潛人才的最終畫像！

比如在這些描述里面，有一條是“在工作時間之外，能夠進行一定時間的主動學習”，這就是一個非常具體的描述；比如還有一條是“在工作中，能夠?qū)ψ晕夜ぷ鬟M行總結(jié)，以日報或者周報的形式進行工作管理”，等等！

總之，想要識別“高潛人才”，就必須要明確框定到底什么樣的員工才算是“高潛人才”。而由于每個公司招聘“高潛人才”的目的是不同的，因此，為“高潛人才”畫像時就要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、部門需求、未來需求等多個方面。

在具體的操作中，為“高潛人才畫像”時，有三個因素是必須要考慮的：

• 是否符合公司未來發(fā)展要求，而非滿足當下要求

• 是否符合公司整體戰(zhàn)略要求，而非滿足部門要求

• 是否符合公司價值薪酬體系，而非滿足當前體系

其中最核心的就是第三條，即“符合公司價值薪酬體系”而非“滿足當前體系”。這是什么意思呢？舉個例子吧！

比如某公司目前的價值薪酬體系是3等9級，高潛人才員工入職時薪資5000元，在目前來說，是很有競爭力的，但員工經(jīng)過培養(yǎng)升職為主管時，薪資會漲到7000元，而這個薪資在當今市場是沒有競爭力的。

這就要求在給“高潛人才畫像”時，要充分考慮到薪酬體系這一點，否則的話，即使招聘進來的都是高潛人才，他們也會在工作一兩年后，紛紛辭職，因為升職主管對他們而言，還不如跳槽來的更實惠！

小結(jié)：

識別“高潛人才”，首要就是召集公司的各個相關(guān)部門，對“高潛人才”進行清晰的畫像，只有拿到這個畫像后，才能按圖索驥，進行高潛人才的甄別。否則的話，后續(xù)的一切，都將沒有依據(jù)。

識別“高潛人才”的第二步，面試時重點匹配三個方面！

在識別高潛人才時，雖然畫像很具體，但一定要堅持重點匹配三個方面，并堅持用這三個方面進行一票否決制。就像相親一樣，雖然也會有很多具體的指標，但通常都是設(shè)定好身高、房子等幾個關(guān)鍵指標后，然后進行一票否決！

識別“高潛人才”需要重點匹配的三個方面，具體的企業(yè)可能會有所不同，但通常而言，都會集中在企業(yè)文化及價值觀，可成長性和自我學習力這三個方面！

1、企業(yè)文化及價值觀

非常重要，沒有之一！面試官一定要清楚自己招聘的是一位“高潛人才”，而不是招聘“人才”。這兩者有非常大的區(qū)別！高潛人才的關(guān)鍵在于他的“高潛”，而想要讓“高潛”體現(xiàn)出來，就要求候選人必須認可公司的企業(yè)文化和價值觀。

如果公司的企業(yè)文化和價值觀就是“狼性”和“優(yōu)勝劣汰”，那么候選人如果是一位沒有多少激情甚至不喜歡加班的，不管他現(xiàn)在的能力多么強，你都要把他從“高潛人才”里面劃掉。

因為這種不發(fā)自骨子里認同公司價值觀和文化的員工，是不會完全接受公司的培養(yǎng)體系的，也不會在公司里獲得高速成長。但在面試時，很多候選人都特別善于裝扮自己，因此需要面試官在這方面通過反復考驗，來評判候選人最真實的一面。

2、可成長性

高潛人才必須是具有成長性的人才，如果一位候選人，他的能力模型和思維方式已經(jīng)比較固定，而且也不想接受改變，那他的潛力基本就被“固定”了，是很難獲得“高潛力”成長的。

換句話說，面試官在識別高潛人才時，不應當以他們現(xiàn)在的能力作為主要的評價標準，而應當以未來他們可以達到的能力作為評價標準。這就是為什么很多國企央企事業(yè)單位以及大外企，在尋找高潛人才時，直接放棄了社會招聘，只愿意從剛畢業(yè)的學生中尋找的原因。因為應屆生的可成長性是最強的！

3、自我學習力

就是具有自我進行學習能力及習慣的人，你也可以把這條理解為“員工自己主動要求進步的意愿性很強，而且愿意為這種進步付出時間和精力”。不可否認的一點是，很多員工是抱著“給多少錢做多少事，不給錢的事，一件也不做”的思維的，這種思維對于普通員工是正常的，但具有這種思維的員工，一般很難成為“高潛人才”。

高潛人才的自我學習力，通常會體現(xiàn)在他愿意主動承擔一些額外工作，主動對自己負責的工作進行復盤和提升，業(yè)務(wù)上具有精益求精的思維，具有渴望進步的超高意愿！

小結(jié)：

在實操中，我們在識別高潛人才時，要格外看重三個方面的匹配，分別是企業(yè)文化價值觀、可成長性、自我學習力。而根據(jù)實際的經(jīng)驗，如果候選人在這三個方面有問題，通常招聘進來以后，是很難成為真正的人才的。當然也可能他們本身就是人才，但卻不是能夠為本企業(yè)所使用的人才。

識別“高潛人才”的第三步，“后置判斷”格外需要人才培養(yǎng)體系！

識別高潛人才，是一種后置判斷的工作，這也是讓所有HR工作者，所有人才培養(yǎng)者比較頭疼的事情。

舉個例子，高中生就相當于“高潛人才”，被高中學校從各個初中選拔進來，高中生考上大學就相當于由“高潛人才”成為“人才”。如果一名高中生沒有考上“大學”，那么是因為當時他初中的底子本來就差，還是因為高中沒有好好學習呢？誰也說不清！

識別“高潛人才”也是這樣的，按照“高潛人才畫像”招聘進來一批人，這些人到底是不是真正的高潛人才，誰也不知道！只有等到過段時間，看他們能否成為人才才知道，而這中間是需要“人才培養(yǎng)體系”的。

實際上，人才培養(yǎng)體系強大的公司，即使招聘進來的是普通員工，最后很多也成了人才；而人才培養(yǎng)體系很差的公司，即使一開始招聘進來的個個都是真正的高潛人才，過一段時間，大部分也被同化成了普通員工！

因此，企業(yè)想要找到合適的人才，尋找和識別是一方面，培養(yǎng)是另一方面，需要雙管齊下才有效果。而現(xiàn)實中，只要企業(yè)的HR相對專業(yè)，招聘進來的人才都是非常具有潛力的，但在后期的工作中，由于并沒有提供配套的人才培養(yǎng)體系和薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計，致使很多高潛人才要么離職流失，要么被同化為普通的混日子的員工。

小結(jié)：

高潛人才的識別和培養(yǎng)是一個問題的兩個方面，如果僅僅關(guān)注在高潛人才的識別，而沒有輔助于配套的培養(yǎng)體系。明明進來時是高潛人才，過段時間也會同化為普通人才。

最后的總結(jié)

如何識別高潛人才，其實是一個綜合性的話題，并不僅僅是“識別”這么簡單！按照現(xiàn)在的操作手法，首先你要制定出一個完整且相對詳細的“高潛人才畫像”，對以此作為招聘的依據(jù)。

其次你需要在招聘過程中，對候選人匹配三個重要的方面，而不是僅僅依靠崗位技能和勝任力進行招聘；最后就是招聘進來后，需要有對高潛人才的完善的培養(yǎng)計劃，而不是任其自生自滅。

在實際的情況中，高潛人才的選育留，還和薪資設(shè)計和崗位設(shè)計密切相關(guān)。各個大型企業(yè)為了能夠找到自己理想的“高潛人才”，更是不惜以各種“淘汰型項目”作為依托，畢竟將招聘基數(shù)放大，比如1000名，比招聘100名更容易在日常工作中篩選出高潛人才，這也是很多大企業(yè)的“培訓生計劃”常常會規(guī)模很大的原因。

-END-

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很多人會把高潛人才定義為執(zhí)行力強、結(jié)果導向、悟性高等等，這些都不算錯，但是這些很難窮盡，因為你無論選擇什么樣的能力素質(zhì)都是一個管理崗位需要且重要的，而窮盡所有的能力知識、素養(yǎng)要求，這樣的人是完人是不存在的。

所以，我定義真正的高潛人才是不具備這些能力，但其具備某些能力后能夠持續(xù)的、主動的去獲取這些能力的能力，這樣才叫高潛，也就是具備自我成長的能力。

具體來看其包含三個方面：

1、持續(xù)學習轉(zhuǎn)化的能力

當你不具備溝通表達能力、當你不具備悟性、當你不具備協(xié)作能力，這些都不要緊，這才是每一個真實的潛在人才的畫像。但一定要具備【持續(xù)學習轉(zhuǎn)化的能力】才能成為高潛人才。

持續(xù)學習轉(zhuǎn)化的能力能夠讓你本身不具備某些能力，但是你能夠持續(xù)的去學習然后轉(zhuǎn)化為自己經(jīng)驗技能，這樣才具有補足自身的能力。

持續(xù)學習轉(zhuǎn)化的能力，不是單一的學習能力，其包含“持續(xù)性”并不會因為三分鐘熱度或者被別人影響說服燒開水一樣，過了興頭就無法自主學習了，持續(xù)性要求個體能夠自發(fā)、自主、持續(xù)的學習，形成一種習慣。同時，還包含本身“學習力”，學習力要求自身有一套自己長期形成的學習方法，能夠有效的理解、吸收知識，而不是單純的“讀書”讀完一本書什么也記不住只能感動自己，這恰恰是很多人所謂學習的狀態(tài)，如果沒有很好的方法最簡單的就是摘抄重點文段、寫總結(jié)、做應用思考題。最后還有“能轉(zhuǎn)化”的能力，轉(zhuǎn)化成為經(jīng)驗技能。知識只是信息，技能才是行為經(jīng)驗的組合，知識能夠變成行為與經(jīng)驗就要轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化的最佳方法就是不斷的實踐，一邊把知識應用場景去實踐、一邊思考改良。

2、勇于變革自我的能力

學習轉(zhuǎn)化的能力改變的自己的知識結(jié)構(gòu)、技能能力經(jīng)驗方面，而在個人潛質(zhì)中還有一部分影響極其重大，它叫做人格特質(zhì)。比如有的人細膩嚴謹、有的人開朗活潑、有的人內(nèi)斂謹慎、有的人理性邏輯，任何的人格特質(zhì)都沒有對錯、也沒有好壞，但是對你勝任的崗位以及擬發(fā)展的崗位卻有適不適合的問題。

所以，在面對個人職業(yè)發(fā)展高潛選項時，確實在不同崗位方向上有誰更適合的問題，也就決定了誰更高潛。

我一般建議當你職業(yè)生涯進入到中期后不要去嘗試改變性格人格，這是很難改變的，不如揚長避短發(fā)揮長處，更容易發(fā)光發(fā)熱。但是當你還處在職場新鮮期、剛剛進入職場不久，這時候你的職業(yè)生涯周期還很長，你還處在上升期，你去嘗試改變?nèi)烁裉刭|(zhì)很有必要，至少能夠在人格塑造上把短板補齊，就很重要。

所以，當職場個體能夠意識到自己經(jīng)驗能力、知識技能不足的時候很容易獲取，但是很少有人能夠發(fā)現(xiàn)自己的人格特質(zhì)、性格興趣是否符合崗位方向，這一點就篩選掉很多人，其次改變性格人格是個漫長艱難的過程，很多人發(fā)現(xiàn)卻不想去改變也就篩選掉更多人。要做到稀缺的高潛人才，要能夠革自己的命、敢于變革自己，發(fā)現(xiàn)不足，敢于挑戰(zhàn)性格人格的不適配性，去調(diào)整優(yōu)化，這才是高潛。

3、面對應對挫折否定的能力

我在以前發(fā)布的問答文章有說到，面對應對挫折否定的能力是一種韌性，這是管理者必備的一種能力，當然作為高潛人才這一點也是必要的。

因為你在職場路上，不僅要面臨技術(shù)上的難題、挫折，還會面臨上下左右給你的人際壓力，否定，甚至于不懷好意的人給你使絆子，這些都會給你帶來無窮無盡的挫折與否定。很多人會因此而回避、退縮，讓自己回到安全區(qū)，從而自己也就不敢再向前，也就不再“高潛”。

高潛人才應當在面對問題時候，有足夠的柔韌性，即能夠在專業(yè)領(lǐng)域把握原則立場剛性的站定，也能夠在無法處理解決的人和事上回緩、繞彎、借力的去解決而不是一根筋，還能夠在解決不了問題時候并不會因為困難阻礙而沮喪，但也不會逃避麻醉式的躲避問題。這就是柔韌性，就是面對應對挫折否定的能力與態(tài)度。

企業(yè)在招聘中想發(fā)現(xiàn)求職者中的高潛人才，可以重點觀察求職者以下5個方面：

1、學習新知識的能力

我們公司在招銷售員時，會給應聘者一本厚厚的產(chǎn)品目錄，要求求職者在20分鐘閱讀時間內(nèi)，簡單了解公司的產(chǎn)品，同時會給對方紙和筆，讓對方記錄重點。

20分鐘后，銷售主管會再來考察，讓對方講產(chǎn)品的賣點和優(yōu)缺點，如果是高潛人才，則他學東西會很快，寫的記錄也一定比較有深度。

2、說話辦事能力

通過給對方一個棘手的銷售案例，比如客戶投訴產(chǎn)品質(zhì)量問題，需要馬上給客戶處理，問他解決策略，看他是如何來處理這類問題的。

從他反饋的解決辦法和過程，看他思考問題的思路，陳述用詞的表達，能看出他的邏輯思維能力，高潛人才，說話辦事能力是不會差的。

3、溝通協(xié)作能力

協(xié)作能力，可以問應聘者之前的案例，比如經(jīng)手過哪幾個銷售項目？該項目是由他主導，還是是配合其他同事共同完成，如果絕大部分都是他一個人搞定，他在項目中占主導地位，則他的溝通協(xié)作能力不強，屬于獨狼類型。

高潛人才，一般是企業(yè)未來的中高層領(lǐng)導，如果應聘者自身能力強，但協(xié)作能力差，可能成為未來的銷售冠軍，但團隊配合度不高，就很難和公司共同發(fā)展進步，就不屬于有價值的高潛人才。

4、情商能力

情商高低可以從小細節(jié)看出來，比如，問面試者日常生活問題，看看他的親和力如何，問尖銳的問題，看看他的承壓能力，另外，面試者是否講禮貌，比如對面試官的稱呼，留心這些小細節(jié)，一般都能看出應聘者是否具備高情商。

企業(yè)用人，情商一般大于智商，不會干可以培養(yǎng)，智商再高沒情商也是不行的，高潛力的人才，當然也是高情商的。

5、靈活應變能力

當下的環(huán)境，企業(yè)面臨激烈的市場競爭，所以需要的高潛力人才，也應該具備靈活應變的能力，比如，可以臨時安排一個不在面試流程中的測試，或者給出一個亟待解決的問題，看看應聘者的臨場應變能力。

一般來說，能處變不驚，應對自如的人，多半是擁有高潛力的人才。

總結(jié)：

高潛人才，屬于眾多面試者中的小部分人，往往需要招聘企業(yè)細心篩選，才能在一摞簡歷中找到千里馬，而通過上面5種能力挑選，符合要求的，則大概率有高潛人才的潛力，招聘者可以重點留意。

【葉偉說職場，助你成偉業(yè)】一家企業(yè)，招聘人是進水口，開人是出水口，中間段是最重要的，是將招進來的人放在合適的位置，即識人和用人。我們將招進來的人經(jīng)過培訓，市場實戰(zhàn)，繼而“剩者為王”，篩選出適合企業(yè)和團隊發(fā)展的人才。他若很好，我們就提拔他；不好，就進行績效改良；如果還不行，那就只有開了，這就是企業(yè)［人才的生命周期圖］。

所以這個人能否成為高潛人才，具有職業(yè)精神，能否留下來適用，并成為我們想要的人，招聘環(huán)節(jié)一一進水口尤為關(guān)鍵。那如何在招聘時就把好這一關(guān)口，真正篩選出我們公司需要的人呢？

作為主管，只需要問三個問題就可以篩選出是否為高潛人才。

問題一，你吃過最大的虧是什么？

問這個問題可以明了：受聘者是否是一個注重短期利益而忽視長期利益的人？是否是一個喜歡占便宜而拒絕吃虧的人？是否是一個愿意成就他人而不計較個人得失的人？是否是一個喜歡幫助他人，愿意為團隊付出的人？

受聘者是否有管理潛質(zhì)？是否有胸懷格局？是否有職業(yè)經(jīng)理人精神？透過這個問題就可以清晰明了。

問題二，你吃過的最大的苦是什么？

通過這個問題可以明了：他的家庭情況、經(jīng)濟狀況、處事態(tài)度、既往經(jīng)歷以及他對吃苦的認知和面對吃苦時的人生邏輯。這一點很考驗人性，可以從側(cè)面了解他的欲望。

看他是否有強烈的“要”性，看他是否有強烈的成事欲望，看他成事的驅(qū)動力。

問題三，講一講你的求職故事。

通過他一路的求職故事，可以明了他的價值觀、興趣愛好、專業(yè)擅長以及他對現(xiàn)有工作的渴望程度及對人生的目標規(guī)劃，是否有執(zhí)著的意志力和激情。

求職故事也代表了他拿什么來換取這份工資，他現(xiàn)有的資本和他的融資能力。一個有潛力的人，不僅有要老板發(fā)放現(xiàn)有工資的能力，還有向老板要未來的融資能力。

【總結(jié)】總之，招聘是一個非常重要的進水口，員工發(fā)展的好，企業(yè)運轉(zhuǎn)的快，進水口的質(zhì)量決定了企業(yè)的質(zhì)量，所以要嚴把進水口，讓真正有用的高潛人才，篩選進入公司，培養(yǎng)其為公司的發(fā)展和個人的目標愿景而創(chuàng)造價值。

我是葉偉，資深管理培訓師，20年早起踐行者，全國優(yōu)秀教師獲得者。[分享職場干貨，助你成就偉業(yè)]，歡迎關(guān)注我、分享、評論、轉(zhuǎn)發(fā)，謝謝！

所謂的高潛力人才不同行業(yè)、公司定義不太相同。

1、傳統(tǒng)行業(yè)公司，踏實肯干。

如果是傳統(tǒng)穩(wěn)定老思維企業(yè)。所謂高潛力人才應該是老實聽話、一根筋、愿意無條件付出加班奮斗、腳踏實地的人才。最大的潛力就是要愿意長期吃苦吃虧奮斗。

2、新行業(yè)創(chuàng)業(yè)公司要求通才，有創(chuàng)造力。

如果是新思維新行業(yè)企業(yè)。所謂的高潛力人才是知識結(jié)構(gòu)全面、自我驅(qū)動能力強、學習能力強、通識型人才而非專業(yè)型人才。最大的潛力就是要具備跨界和多面手的能力。

3、不入流公司要求能賣命。

還有一種極端，對于逼格比較低、不需要太多創(chuàng)意、工作內(nèi)容簡單的公司，可以招募一些能力差的，但忠誠度超級強的，離開公司外面找不到工作的。忠誠度就是最大的潛力，一切都不如忠誠度重要。

比如：π值你算不出只能交由機器運算吧？新冠你只能被隔離治療吧？房價只能被漲跌價吧？天下雨你只能被淋雨吧？很容易判斷…你不能把自己放到皇上的定位哦…只能被奉天承運…只論主動努力是不可能的…所以說，是被動的效果對人的作用更大，側(cè)重自我智慧，一味考量主觀能動的說法很故作才能為了顯得能耐而已。平凡百姓，被動得好才是真的好，不該雞血自大，雖然人們皆愛逞能 于是睜眼瞎講：您是被出生，被死亡…生死之間，各種被發(fā)生，難道故作無視被動事項硬說靠自己本領(lǐng)強，就顯得很聰明能干嗎？您腦子里的數(shù)理化，不都是被牛頓愛因斯坦高斯和拉瓦錫的嗎？難道是你自己編的？明明搭個飛機都是被駕駛，然而硬說是自主購票，難道您搭乘著飛機票就能到紐約嗎 選項有限…智慧有限…努力有限…作用有限…只是命運差別很大，而且不可硬行求索，作個盼頭是為了有個精神牽引作用…不是非要達成，非要達成就是冒充上帝。 魯噠

伯樂才是千里馬。