您好！我們是專業(yè)做股權(quán)激勵、薪酬激勵、績效核能25年，為您解答。
在職場中，越來越多的企業(yè)開始需要激勵機(jī)制來調(diào)動員工的積極性，讓其創(chuàng)造主動性和自主的工作，內(nèi)在的激勵在組織發(fā)展中的作用越來越重要。現(xiàn)在的員工在強(qiáng)調(diào)外在的工資收入時，也開始強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的心里收入。
比如：榮譽(yù)感，被認(rèn)可、被表揚(yáng)，這一系列的內(nèi)在心理收入的提升都需要激勵機(jī)制來完成。
我們首先要避免激勵機(jī)制的四大誤區(qū)
掌握激勵的管理技能對企業(yè)和員工有什么好處？
將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)
通過激勵機(jī)制觸動挖掘員工的潛能
讓員工為自己而做
破除人的恐懼本能激發(fā)行動欲望
以正能量驅(qū)動員工建立積極心態(tài)
調(diào)動員工心態(tài)引發(fā)一致行動及共同目標(biāo)
KSF更符合人性，站在共贏的角度來分錢讓員工為自己加薪，特別適合中小企業(yè)，找對人才好分錢，一起分享企業(yè)成果。
編輯：鄺老師（zhhczx003）
專注薪酬績效研究、實(shí)踐、落地運(yùn)行，歡迎關(guān)注?。?/h1>
其實(shí)幾乎每個職場人要面對的“七年之癢”，主要體現(xiàn)在“工作缺乏熱情和活力”、“有耗竭感”、“希望通過跳槽來改變現(xiàn)狀″等等。
在管理者眼中，職業(yè)倦怠的員工往往“工作動力不足”、“戳一下動一下”?！奥殬I(yè)倦怠”也往往是“離職”的前兆。核心員工的離職有可能會引發(fā)公司的動蕩，即使招聘新員工，也會大大增加時間成本和培訓(xùn)成本。
其實(shí)，員工與企業(yè)”感情降溫”不意味著要“分手”，而是可以通過積極的行動來“重燃熱情”。給予員工優(yōu)秀行為肯定能幫助員工從“低谷”中走出來，激發(fā)他們的工作動力，會重新贏得員工的信任、投入和忠誠。
海底撈的管理為什么能如此成功？
開公司的老板深有體會，提到海底撈的員工行為時，常會感嘆：要是我公司的員工也能這么拼命、這么有熱情、服務(wù)高質(zhì)量就好了。
殊不知，在這個公司擴(kuò)大的背后：其實(shí)是一個企業(yè)的管理體制服務(wù)好了員工，才使員工獲得極大的工作熱情和動力。企業(yè)要想方設(shè)法的激發(fā)出員工的工作熱情。
我們可以對比，時常是否自己內(nèi)心的狀態(tài)改變了，干一件事的的意愿和動力也會變得大不一樣？看看海底撈的激勵體系：
如今80、90后為主體的員工人群，在激發(fā)員工熱情時候，還可以結(jié)合他們的人群特性，例如能讓員工猶如打游戲一般的狀態(tài)進(jìn)入工作狀態(tài)，將時刻能使他充滿熱情，也可以稱之為游戲式管理。
為什么游戲的用戶粘度那么高？
細(xì)心留意你會發(fā)現(xiàn)，玩家可通過各種途徑獲得獲取經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)力，而戰(zhàn)力提升的同時玩家的地位也會有所提升，相對應(yīng)的他們能爭取到的禮包獎勵也越多。
那么員工管理如何實(shí)現(xiàn)游戲式管理呢？
員工渴望在工作中及時的給予成就認(rèn)定、榮譽(yù)認(rèn)可，譬如中小企業(yè)中運(yùn)用的——數(shù)據(jù)化積分管理（游戲式管理）
把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)人的積極性。
一套完善的激勵體驗(yàn)注意點(diǎn)：
一個完善的激勵體系，需要員工和企業(yè)都是獲利者；
企業(yè)發(fā)展離不開員工的支持，所以這套激勵標(biāo)準(zhǔn)一定要與員工達(dá)成認(rèn)可，并有簽字儀式確認(rèn)；
激勵成果一定要有公示及儀式感，用以激勵企業(yè)更多員工向此發(fā)展，推動企業(yè)創(chuàng)造出更多效益。
如何實(shí)現(xiàn)激勵成果的公示？
針對如今更有個性的員工，想激發(fā)他們改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提升服務(wù)客戶的工作熱情？那企業(yè)就要符合他們的個性要求，給予他們尊重、信任員工，合理適度授權(quán)， 讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果，獲得薪酬和榮譽(yù)雙回報。
可以結(jié)合游戲式管理，利用累計積分的模式定期實(shí)現(xiàn)兌換福利，同時也是激勵成果的展示，滿足追逐個性的員工展現(xiàn)個人成就、獲得榮譽(yù)和薪酬的雙重獎勵。（更多積分訂制細(xì)則及案例操作方法可私信我領(lǐng)取書籍學(xué)習(xí)，可電子）
積分管理機(jī)制優(yōu)勢在于：
無時無刻給予員工肯定讓肯定及獎勵的作用更明顯。
同時有了積分公式系統(tǒng)（功道云）對積分做匯總統(tǒng)計，讓數(shù)據(jù)錄入更高效權(quán)威，數(shù)據(jù)即時公布保障制度的公平公正。
讓管理結(jié)構(gòu)更明確，增強(qiáng)管理者對基層員工的關(guān)注度給予員工歸屬感。
小結(jié)：
明智的管理者，不應(yīng)害怕負(fù)面員工離開，負(fù)面員工不換掉弊大于利，狀態(tài)不好的員工不空出崗位來，狀態(tài)好的員工就無法進(jìn)來，所以，對負(fù)面員工，要堅(jiān)決地“不換思想就換人”。
以上是我個人見解，如您認(rèn)可感謝分享給更多有需要的朋友，如需更多積分管理方案案例可私信我或點(diǎn)我頭像進(jìn)入個人主頁點(diǎn)擊下方“獲取資料”。如下：
激勵是一個永恒的話題，什么時候談都不過時。對于企業(yè)管理者來說更是如此，因?yàn)橛懈蓜诺南聦俸蜎]干勁的下屬，在同樣的情況下，拿出的工作結(jié)果是截然不同的。
說到有效的激勵手段，大家想必都清楚，無外乎那幾招，什么物質(zhì)激勵——多發(fā)錢，什么精神激勵——多表揚(yáng)，什么榜樣激勵——多樹典型，什么制度激勵——優(yōu)勝劣汰……不一而足。但是，提問中既然使用了“最有效”這個限制詞，那就只能說一種最有效的手段了。
我個人認(rèn)為，激勵員工最有效的手段，是勝利激勵。簡單地說就是，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不斷取勝，從一個勝利走向另一個勝利。
為什么這么說呢？有兩條主要理由。
第一，取勝欲望是人與生俱來的天性，不管在什么情況下，贏都是人追求的目標(biāo)，在工作中當(dāng)然如此。這是內(nèi)在本質(zhì)。
人在勝利的時候，各個方面都會被調(diào)整到最佳狀態(tài)，雄心萬丈，渾身是勁。這一點(diǎn)就不展開討論了，相信每個人都懂。
第二，在不斷取勝的過程中，所有的問題都不是問題，所有的重要激勵手段也會自然而然地發(fā)生。這是外在表現(xiàn)。
比如物質(zhì)激勵會發(fā)生，團(tuán)隊(duì)不斷取勝，業(yè)績越來越好，大家的工資自然是水漲船高。比如精神激勵會發(fā)生，團(tuán)隊(duì)大步向前，肯定是大家整體都有進(jìn)步，特別是團(tuán)隊(duì)中的優(yōu)秀分子，更是進(jìn)步神速，上級的肯定和表揚(yáng)自然也少不了……換句話說就是，只要你能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不斷取勝，眾所周知的那些激勵手段，都會發(fā)生，前有勝利刺激打底，后有其他激勵加成，團(tuán)隊(duì)當(dāng)然是士氣高昂高歌猛進(jìn)了。
當(dāng)然了，我的意思不是說其他激勵手段就不重要。事實(shí)上，激勵團(tuán)隊(duì)是一個綜合工程，更是一個長期工程，需要常抓不懈，而且需要綜合運(yùn)用各種手段，才有可能取得比較好的效果，單靠某一種激勵方式，很難取得明顯效果。
不過，在林林總總的各種激勵手段中，勝利激勵，無疑是最有效的一種方式。我所見過的士氣如虹的團(tuán)隊(duì)，不管是大還是小，也不管其領(lǐng)域有多么奇葩，最顯著的一個共同點(diǎn)就是，他們經(jīng)常打勝仗。
從這個角度來說，如果你想快速調(diào)整一個團(tuán)隊(duì)的整體面貌，把大家的潛能激發(fā)出來，帶領(lǐng)大家打一場渴望已久的勝仗，是最省時省力的，效果立竿見影。其他手段，可以慢慢來，唯有勝利，不容等待。
作為小型公司老板，你必須知道員工是企業(yè)生存發(fā)展壯大的原動力，員工沒有你他還有老板，老板沒有員工就沒有了企業(yè)，要想激勵員工更努力的工作，就得讓員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家一樣，老板必須關(guān)心員工的衣食居行，想員工之所想，從員工的生活工作家庭情感各方面替員工考慮，然后要想盡辦法提高員工的待遇，老板賺一塊錢其中七毛錢攤給員工，老板不能太摳，沒有員工就沒有老板的今天，最后要給員工提供一份保障，包括五險一金，員工與企業(yè)一起成長，企業(yè)可以拿出一部分資金給員工分紅，作為紅利，讓員工有盼頭。
激勵，有短期激勵和長期激勵兩種。短期激勵，本質(zhì)上只能稱為“刺激”，激情過去，刺激的作用便煙消云散；真正的激勵需要基于長期的、結(jié)構(gòu)性的策略，員工的激情才能在較長的時間內(nèi)持續(xù)。這是其一。
其二，激勵員工的根本之一，是要找對人，即“激勵員工”是從招聘的時候已經(jīng)開始了。稻盛和夫把員工分為三類人：自燃型、可燃型和不燃型。自燃型有自驅(qū)力，他不會借助他人之力讓自己有激情；可燃型，需要借助外界的影響，才能有工作的熱情。因此招聘時，首先要招聘前兩類人，激勵才會有作用。千萬別走了眼，把那些不燃型的員工招聘進(jìn)組織里。豬，不論如何激勵，也變不成狼。你把豬招聘進(jìn)來，然后通過各種手段、想盡一切辦法，想讓它變成狼，沒有可能。因此，激勵的有效性真正起始于“招聘”。
在組織里，有了自燃型的員工和可燃型的員工，激勵便成功了一半。剩余的一半就是外界對他們的影響了。
這類先提醒一下，不要把“員工滿意度”和“激勵”放在一起去設(shè)計激勵的策略。因?yàn)?，員工滿意度和激勵沒有任何干系，即員工滿意度高并不等于員工有工作熱情。
公司的激勵策略，至少應(yīng)該包含以下幾個維度。
第一，員工有個好上級。上級，是打擊員工積極性的最直接的要素。無論公司的其它激勵做得有多好，員工一旦有一個很低級的上級，激勵就立馬會變得軟弱無力。什么是好上級？真誠、公正、積極、有煽動力，在專業(yè)能力、人際能力、概念能力三個方面至少有一個方面異常出色。
第二，薪酬政策。薪酬高，不算是激勵，但可以成為刺激。員工加工資的幾天內(nèi)，變得積極起來，沒多久這種刺激就會消失殆盡。因此，薪酬政策的薪酬分配方法要足以長久支撐這種刺激。“不讓雷鋒吃虧”就是華為的薪酬政策之一。
第三，良好的工作氛圍。好的工作氛圍，會長期、有效保持員工的積極性，持續(xù)激勵員工的工作熱情。工作氛圍的要素包含了老板的日常態(tài)度（和表情）、公司的政策、樂觀幽默的管理層以及調(diào)節(jié)氛圍的員工活動。
第四，在以上激勵策略的基礎(chǔ)上，為員工設(shè)立與薪酬和收入綁定的工作目標(biāo)，讓員工動起來，讓薪酬變成一種動態(tài)的收入，持續(xù)驅(qū)動員工投入時間和精力。
激勵員工，是一種結(jié)構(gòu)性的、整體的、相互影響的管理活動，而不是一個單一措施，也不是臨時起意而得出的一個“妙招”。管理層需要根據(jù)這種管理活動的效果不斷進(jìn)行調(diào)節(jié)和改善，最后形成一套符合公司特性的激勵模型。因此，激勵員工的最后一個重要因素，就是公司必須有“懂得人性、研究人性”的管理者。一堆窩囊的管理層，不可能想出有效的激勵策略，激勵員工就會變成空中樓閣。
很多多企業(yè)管理者頭痛的一件事就是員工的執(zhí)行力差明明多次強(qiáng)調(diào)的問題就是做不好。有句話說得好沒有不好的員工只有不懂激勵的管理者。作為管理者如果能夠很好的實(shí)行激勵制度那么員工的執(zhí)行力很快會得到提高，員工的激勵怎么做菜會有效。
首先是獎金激勵，比如說達(dá)成了指標(biāo)企業(yè)會給我們一些獎金 那么管理者應(yīng)該給干的好的多分一些干的不好的少一些或者沒有。
其次物質(zhì)激勵，每個月或每季度都要評選先進(jìn)給予一定的物質(zhì)獎勵，激發(fā)全體員工的工作熱情。
再有就是口頭表揚(yáng)，在大會上對于優(yōu)秀的員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)，那么被表揚(yáng)者肯定會繼續(xù)努力工作。其余人也會效仿形成良好的工作氛圍。
如果回答對你有所幫助希望點(diǎn)擊關(guān)注我謝謝。
如何激勵員工，讓員工把事情做好做對，成了目前企業(yè)管理重要環(huán)節(jié)之一，激勵員工是每個管理者都必須掌握的技能，是改善工作效率的重要因素，讓團(tuán)隊(duì)形成良好的工作氛圍，從而實(shí)現(xiàn)為公司提升業(yè)績。
一、目標(biāo)激勵法
給員工設(shè)定目標(biāo)激勵時，遵行目標(biāo)設(shè)定原則SMART原則（原則細(xì)節(jié)可至百度搜索可得），與員工的能力匹配且有大概率達(dá)成的可能，讓員工工作具有一定的挑戰(zhàn)性。
二、民主激勵法
是讓員工積極參與到?jīng)Q策中，加強(qiáng)員工工作的自主性，讓員工對制定的對策及制度產(chǎn)生一定的認(rèn)同，從而讓他們?yōu)樽约旱墓ぷ髫?fù)責(zé)。
三、壓力激勵法
壓力是競爭的必然產(chǎn)物，讓員工相互間形成有效的良性競爭，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，推進(jìn)員工往前走，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
四、表率激勵法
表率主要是通過管理者的個人行為影響員工的作業(yè)行為，起到帶動的作用，梳理榜樣，有羊群效應(yīng)的效果。
五、授權(quán)激勵法
利用人的上進(jìn)心，通過授權(quán)更多的權(quán)限，可以滿足員工調(diào)動更多的資源，讓員工在作業(yè)過程中獲得成就感。
六、物質(zhì)激勵法
通過滿足員工的切身利益，以現(xiàn)金、獎品等形式給予獎勵，激發(fā)員工的積極性，從而加倍努力工作。
七、精神激勵法
讓員工感受主人翁的待遇，尊重員工的人格，采納其對工作的建議，幫助員工做他的職業(yè)生涯規(guī)劃。
八、關(guān)懷激勵法
以關(guān)懷為導(dǎo)向，對員工做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；根據(jù)不同情況進(jìn)行有效的安撫，穩(wěn)固員工的后方，讓其全身心投入工作。
在我近20年從事企業(yè)管理咨詢的職業(yè)生涯中，曾輔導(dǎo)過大大小小數(shù)百家企業(yè)，為他們制定戰(zhàn)略、組織、人力資源等方面的解決方案，其中聽到過許多老板企業(yè)家都共同提出這個問題：該如何激勵員工？
讓我從以下幾方面來回答這個問題：
首先，一個企業(yè)激勵的格局決定了一個企業(yè)事業(yè)的格局。記住一個原則：激勵什么就會得到什么，要得到什么就需要激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結(jié)果。比如說員工斤斤計較，其實(shí)是因?yàn)槠髽I(yè)制度激勵和鼓勵員工斤斤計較，員工推諉責(zé)任，是因?yàn)槠髽I(yè)制度激勵和鼓勵員工推諉責(zé)任。
員工激勵最重要的是發(fā)展激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵或薪酬激勵只是發(fā)展激勵和精神激勵的價格表現(xiàn)，薪酬只是貨幣符號，離開發(fā)展和精神，將發(fā)揮不出最佳的激勵效果。
根據(jù)不同時段的需求，有選擇的綜合運(yùn)用發(fā)展激勵、文化激勵、感情激勵等方式，可以全面激發(fā)員工工作動力。
1、運(yùn)用發(fā)展激勵
從員工結(jié)構(gòu)梯次分別結(jié)構(gòu)分析，中青年員工發(fā)展需求比較突出，希望能體現(xiàn)人生價值，事業(yè)上有所成就，這種成就不僅來自于職務(wù)的升遷，更多的來自于自身素質(zhì)提高的基礎(chǔ)上對企業(yè)貢獻(xiàn)率的提升。
2、運(yùn)用文化激勵
企業(yè)的凝聚程度如何，很大程度反映在其文化氛圍的形成上。沒有良好的企業(yè)文化，員工與企業(yè)很難做到真正意義上的休戚與共。因此企業(yè)有必要針對當(dāng)前員工行為等方面的變化，倡導(dǎo)具有自身特色的文化理念，促進(jìn)內(nèi)部形成新的價值觀，用文化凝聚人心。
3、運(yùn)用感情激勵
感情激勵介于物質(zhì)激勵和精神激勵之間。一方面，它需要企業(yè)工會等組織職能的有效發(fā)揮，進(jìn)一步加強(qiáng)思想政治工作，注重與員工的心靈溝通，了解員工的真實(shí)思想狀況，及時為員工答疑解惑，消除思想顧慮，讓員工認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展的前景，盡可能化解種種矛盾。
另一方面，加強(qiáng)人文管理，合理運(yùn)用企業(yè)福利開支，盡可能幫助員工解決生活和工作中的實(shí)際困難，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，減輕生活壓力。讓員工體會到企業(yè)的關(guān)懷，融洽企業(yè)與員工之間的關(guān)系，為企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展建立良好的基礎(chǔ)。
另外，激勵有三個層次，分別是：
1、激勵員工用手腳做事，
2、激勵員工用大腦做事，
3、激勵員工用心做事。
下面是我提出的激勵的四大原則：
1、團(tuán)隊(duì)激勵先于個人激勵
2、精神激勵先于物質(zhì)激勵，內(nèi)在激勵先于外在激勵
3、長期激勵先于短期激勵
4、三條鐵律：不允許談工資，只允許談發(fā)展和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
為什么是這四條原則呢？
首先，團(tuán)隊(duì)激勵以激勵結(jié)果為主，即團(tuán)隊(duì)對結(jié)果負(fù)責(zé)，個人激勵以激勵過程為主，及個人激勵以鍛煉自我為主。沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。
精神激勵，日子激勵是引導(dǎo)大家做人，注重品德修養(yǎng)，精神激勵是根本，物質(zhì)激勵是保障。
長期激勵就是鼓勵每個人都活出自我，找到自己的人生定位和坐標(biāo)，人生才不會虛無縹緲。為真正的自我和大我而活，這樣才會自動自發(fā)，短期激勵才有保障。
最后，任何激勵系統(tǒng)，千萬不要形成員工為了待遇而工作的文化，天天談工資就是在激勵員工為了待遇而工作，要形成員工為了發(fā)展，為了共同夢想而工作的文化，否則就會出現(xiàn)斤斤計較，急功近利，患得患失，推諉敷衍等現(xiàn)象，破壞企業(yè)的團(tuán)隊(duì)文化。
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這是職場中一個重要問題。常用的激勵員工的方法有以下幾種:一是薪酬待遇方法，就是依照員工業(yè)績貢獻(xiàn)，劃分幾個等級。按照這個等級級次設(shè)定薪酬待遇差別級次。
二是精神激勵方法，就是通過考核評選，對優(yōu)秀員工給予精神獎勵。增強(qiáng)其榮譽(yù)感與價值感。
三是前景激勵方法，就是以職稱與職位，或幫助落戶、子女入學(xué)入托等為標(biāo)的的方法。
四是福利激勵方法，就是以分房或安排假期旅游等為標(biāo)志的方法。
總之就是圍繞調(diào)動員工內(nèi)在主動性而展開的多種激勵方式。你認(rèn)為呢？
就像常見的組織優(yōu)秀員工七日游等一樣，都是企業(yè)慣用的激勵方法。
題主描述簡單，不過小型公司，激勵作為手段的作為遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及老板本身的作用大。
1、主體責(zé)任
小型公司是老板的事業(yè)，很多幾乎是全部，而只是員工養(yǎng)家糊口的手段。努力工作的責(zé)任首先在老板。
公司就像一棵樹，老板既是樹的主人也是樹的管理者，其他人都是管理者的助手，那么你的樹目前什么狀態(tài)（定位）、要長成什么樣（目標(biāo)）、設(shè)定多長的成長周期、通過什么方式實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)生長（規(guī)劃）。這個就是助手們在工作時需要遵照的規(guī)則，也是未來的藍(lán)圖，小公司吸引人沒有資本，如果再不能畫個餅，誰干？。
2、 身先士卒率先垂范不可少
小公司都是銷售驅(qū)動的，能夠?qū)崿F(xiàn)物流和資金流的循環(huán)，就是成功的開始。如何發(fā)展？只有一個字：干！所有的結(jié)果和未來都是干出來的。不要覺得員工不努力，沒有你的精力和勇氣，因?yàn)楣静皇撬?，而且未來也和他沒關(guān)系，和他有關(guān)系的只有每個月的工資而已。
我見過小公司老板把自己當(dāng)成土皇帝，員工都應(yīng)該想奴隸一樣的做法，覺得自己付了薪水就應(yīng)該如何如何，活都要你們干，自己做數(shù)錢掌柜就行，可惜公司美國多久就消失了。
3、做好后勤保障，你能拿出來的除了錢，還有心
同甘共苦是創(chuàng)業(yè)者追求的境界，卻往往不能至，其實(shí)就在于等價交換的法則。小公司除了工資往往能夠給予員工的很有限，你沒有知名度，員工沒有榮耀，你沒有行業(yè)影響力，員工就沒有光環(huán)，你沒有福利體系，員工就沒有實(shí)惠。
除了工資，你能拿出來的只有心。用心對待為你工作賣命的人，關(guān)心他的喜怒哀樂、大事小情，適時給予暖心的一點(diǎn)，就會收獲更多的付出。
